Laut KFW steht bei über 190.000 deutschen Unternehmen bis 2026 eine altersbedingte Unternehmensnachfolge an. Die Generation der sogenannten Babyboomer befindet sich kurz vor Rentenbeginn und dem wohlverdienten Ruhestand. Gut, wenn die Nachfolgegeneration schon in den Startlöchern steht und bereits eingearbeitet mit an Bord ist. Doch was ist, wenn dies noch nicht der Fall ist?

Natürlich ist die Regelung der Unternehmensnachfolge in ihrer Ausgestaltung genauso individuell wie jede andere Businessphase auch. Zum „Wie“ kann es keine pauschalisierten Lösungen geben. Doch pauschal lässt sich etwas über das „Wann“ sagen: Auch diese letzte Phase Ihres Unternehmertums braucht Vorausschau, Vorlauf, Strategie, Zeit, Geduld und vor allem viel Kommunikation. Es ist zwingend erforderlich, dass Sie sich früher als gedacht dieser Phase widmen, um Ihr Unternehmen erfolgreich zu übergeben. Wussten Sie, dass Sie für diese Phase idealerweise drei bis fünf Jahre einplanen sollten?

Gerade im Mittelstand soll das über Jahrzehnte aufgebaute Unternehmen im Optimalfall von geeigneten Familienmitgliedern oder leitenden Führungskräften fortgeführt werden. Denn nicht selten ist das Unternehmen zugleich auch Lebenswerk des Gründers. Hier steht viel mehr dahinter als Zahlen, Daten, Produkte.

Doch gerade im Mittelstand zeigen sich hier oftmals große Herausforderungen, die frühzeitig angegangen und geregelt werden möchten, damit die Unternehmensnachfolge am Ende tatsächlich im Sinne des Gründers und des Nachfolgers erfolgt. Im Folgenden beleuchten wir mögliche Hürden sowie Lösungsansätze für den Fall der internen Nachfolgeregelung. Wenn also angedacht ist, dass Ihr Unternehmen an Ihre Kinder, sonstige Angehörige oder an (leitende) Mitarbeitenden übertragen wird, der/die bereits im Unternehmen beschäftigt sind.

Lässt sich in diesem Kreis kein geeigneter Nachfolger finden, bleibt nur noch die externe Regelung, sprich der Verkauf an einen externen Erwerber. Wie diese Lösung angegangen werden kann, und was es hier zu beachten gilt, erfahren Sie im bald erscheinenden Expertentipp zur externen Nachfolgeregelung.

Zu diesen Hürden zählen:

1. Timing & Personen: Wann und wie gehen wir das Thema gemeinsam an? Wie beziehe ich wann meinen Nachfolger in alles ein?

2. Strukturen & Arbeitsteilung: Sind erforderliche Führungsstrukturen vorhanden? Oder wie können wir diese schaffen?

3. Werte & Bedürfnisse: Kommunizieren alle Beteiligten klar, was sie sich wie und wann wünschen?

Stimmiges Timing & frühzeitige Involvierung aller Betroffenen

Wie bereits beschrieben, ist es äußerst ratsam, dass Sie sich mit einem gewissen Vorlauf - idealerweise ca. drei bis für Jahre - vor Ihrem Rückzug dem Thema Ihrer Nachfolge annehmen. Setzen Sie einen Fragenkatalog auf. Sammeln Sie alle Fragen und Themen, die es zu regeln gibt. Nehmen Sie alle Betroffenen bereits hier mit an Bord. Auch Ihr Nachfolger ist bereits jetzt gefragt. Nur so segelt das Schiff später wirklich in die gleiche Richtung. Definieren Sie gemeinsam, wann und wie Sie die Abwicklung starten. Auch wie Sie die Übergabe, eventuell stufenweise, gestalten möchten. Planen Sie Vorlauf ein. Definieren Sie auch, wann und wie Ihr Rückzug aussehen und vonstattengehen soll.

Arbeiten Sie Ihre Nachfolger frühzeitig in alle Prozesse ein und lassen Sie sie genauso frühzeitig in Führungsaufgaben einsteigen und diese nach und nach übernehmen.

Führungsstrukturen schaffen & Arbeitsteilung ermöglichen

In vielen mittelständischen Unternehmen ist der Gründer im operativen Geschäft mit tätig. Eine 60-, 80-Stunden-Woche kommt öfter vor als allen lieb ist. Diese Bürde wird schnell zur Hürde, weil man a) den Kindern oder Mitarbeitenden diese Arbeitsbelastung nicht auferlegen möchte und/ oder b) dies ist der Knackpunkt, warum jüngere Menschen das Unternehmen in der Form nicht übernehmen möchten. Die Folgegenerationen der Babyboomer streben mehr und mehr nach der sogenannten Work-Life-Balance, die völlig konträr zur 60-Stunden-plus-Woche steht.

Doch diese Hürde muss keine bleiben. Sie kann abgebaut werden, indem Sie an Ihre Unternehmensstrukturen wandeln. Organisieren Sie sich so, dass sich der (zukünftige) Unternehmer größtenteils aus dem Operativen heraushalten und fokussiert mit der Organisation, Lenkung, Leitung und Weiterentwicklung der Firma befassen kann. Schaffen Sie dafür einerseits (weitere) Führungsebenen und andererseits klar definierte Aufgabengebiete je Führungskraft. Darüber hinaus sind Strukturen dieser Art auch sehr hilfreich, damit das Geschäft möglichst reibungslos weiterläuft, wenn Sie oder eine andere Führungsperson mal ausfallen.

Wir bei L&P haben einige Steuerberater an Bord, die sich mit dem fachlichen Themengebiet der Unternehmensnachfolge befassen, gleichzeitig aber auch eine Ausbildung zum zertifizierten Business & Change Coach absolviert haben. Als solche können diese Sie bereits in der ersten Phase der Unternehmensnachfolge federführend begleiten und die Unterstützung leisten, um Ihrem Unternehmen die Richtungsänderung zu geben, die sich die jüngere Generation wünscht.

Werte erfassen & Bedürfnisse kommunizieren

Gerade wenn Sie Ihr Unternehmen an Personen übergeben, die Ihnen nahestehen, ist es essentiell, dass beide Parteien die gleichen Werte in der Zusammenarbeit teilen. Nur so kann das Unternehmen später im Sinne des Gründers und im Einklang mit der Ausrichtung der nächsten Generation fortgeführt werden.

Zudem können wir nur dringend dazu raten, auch die Erwartungshaltungen beider Parteien offen und ehrlich zu besprechen. Wer hat welches Bedürfnis in der Arbeitsgestaltung? Wovon geht vielleicht Person A automatisch aus, was für B nicht selbstverständlich ist und immer wieder zu Reibungspunkten führt? Kommunikation ist der Weg zum Ziel. Dazu gehört auch: Wie genau sieht der Rückzug aus? Möchte ich als Gründer noch mitwirken? Wollen meine Nachfolger überhaupt, dass ich noch mitwirke? Wie können wir hier alle Bedürfnisse erfassen und eine Lösung bzw. Kompromiss finden?

Unsere L&P Gestaltungsberatung ist u.a. spezialisiert auf die Beratung und Gestaltung von Unternehmensnachfolgen. Das Team rund um die beiden Geschäftsleiter Bastian Krötz und Daniel Krötz (Foto: links und Mitte) besteht aus verschiedenen Fach- und Steuerberatern, von denen einige zudem als Business & Change Coach agieren, so wie Michael Janshen (Foto: rechts). 

Zudem hat sich in unserer Beratungspraxis noch ein wichtiger Punkt herauskristallisiert, der nebensächlich erscheinen mag, doch im realen Leben dann mit großem Gewicht daherkommt: Habe ich als Unternehmer Pläne für meinen Ruhestand? Welche Aktivitäten, Hobbies passen zu meinen Bedürfnissen als Rentner?

Je nachdem, wie Sie Ihre Nachfolge regeln, könnte es sein, dass Sie von heute auf morgen ohne To-dos sind, die zuvor in einer breiten Masse Ihren Tag gestaltet haben. Sie brauchen eine erfüllende Beschäftigung – Sie sind es gewöhnt zu erschaffen, mitzuwirken, zu gestalten, das können Sie eben nicht von heute auf morgen ablegen. Offen aus der Erfahrung heraus mit Ihnen geteilt: Das werden Ihnen auch Ihre Nachfolger danken. Mit vorhandenen Plänen sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass Sie diese in der Ausübung der Geschäfte ungefragt behelligen werden.

Weitere wichtige Themen sind natürlich auch Regelungen zur Altersvorsorge, rechtlichen und steuerlichen Ausgestaltung der Unternehmensnachfolge sowie zur Übertragung weiterer Vermögenswerte. Doch aus der Praxis wissen wir, diese sind nachrangig zu klären. Sie sind ein leichtes Spiel, sofern der Rahmen gesetzt und die Hürden angegangen wurden.

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Wir beraten Sie gerne ausführlich zum Thema Unternehmensnachfolge.